Zwei Policen, ein Lohnversprechen: Personenversicherungen richtig abstimmen
Ob Krankheit oder Unfall: Mitarbeitende erwarten, dass die Lohnfortzahlung funktioniert. Für HR und Payroll ist die Ursache jedoch entscheidend. Stimmen KTG, UVGZ und Lohnfortzahlungsreglement nicht zusammen, zeigt sich die Lücke meist erst bei der Abrechnung.
Unterschiede zeigen sich im Leistungsfall
Eine Kaderperson verdient CHF 165'000 plus Bonus. Bei Krankheit berücksichtigt die KTG-Police den vertraglich definierten Bonus. Bei einem Unfall ist der versicherte Verdienst im UVG auf den gesetzlichen Höchstbetrag begrenzt; in der UVGZ ist der variable Lohnbestandteil jedoch nicht gleich geregelt. Das Unternehmen hat im Personalreglement trotzdem die volle Lohnfortzahlung zugesagt. Die Differenz bleibt beim Arbeitgeber.
Bei der Prüfung über Jahre bestehender Policen erleben wir immer wieder dasselbe: KTG und UVGZ wurden zu unterschiedlichen Zeitpunkten abgeschlossen und später getrennt angepasst. Neue Lohnmodelle, Kaderregelungen oder Bonuspläne fanden deshalb nur Eingang in einen der beiden Verträge.
Das Resultat ist unangenehm: Die HR/Payroll-Abteilung muss mitten im Schadenfall erklären, weshalb dieselbe Lohnkomponente je nach Ursache anders behandelt wird. Für die betroffene Person ist das schwer nachvollziehbar. Für den Arbeitgeber bedeutet es Mehraufwand und eine nicht budgetierte Eigenleistung.
Nicht jede Abweichung muss beseitigt werden
KTG und UVGZ decken unterschiedliche Risiken. Eine längere KTG-Wartefrist kann wirtschaftlich sinnvoll sein, wenn das Unternehmen die ersten Wochen finanziell gut tragen kann. Beim Unfall setzt bereits das UVG einen anderen Rahmen. Die beiden Lösungen müssen deshalb nicht identisch sein, wohl aber im Lohnfortzahlungsreglement berücksichtigt werden.
Auch gemeinsame Ablauftermine sind kein Selbstzweck. Sie erleichtern eine gebündelte Ausschreibung und können die Verhandlungsposition stärken. Nach einem ungünstigen Schadenjahr geraten dann allerdings beide Verträge gleichzeitig unter Druck. Gestaffelte Erneuerungen erhalten in solchen Situationen mehr Spielraum.
Das Gleiche gilt für die Höhe der UVGZ-Deckung. Ein grosser Kaderanteil kann eine weitreichende Absicherung rechtfertigen. Will und kann das Unternehmen einen Teil des Risikos selbst tragen, genügt unter Umständen eine tiefere Limite. Ein Prämienvergleich allein beantwortet diese Frage nicht.
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Wie Funk unterstützt
Vor der Ausschreibung kommt die Bestandesaufnahme. Zuerst prüfen wir die tatsächlichen Lohnprofile: Fixlohn, variable Vergütungen, Zulagen und Löhne oberhalb des UVG-Höchstbetrags. Danach folgen das Lohnfortzahlungsreglement, die Wartefristen, die Leistungsdefinitionen und die Verarbeitung in der Payroll.
Besondere Aufmerksamkeit verdienen die Vertragslaufzeiten und allfällige Überschussbeteiligungen. Bei einem Versichererwechsel ist vorab zu klären, wann abgerechnet wird und was mit bestehenden Ansprüchen geschieht. Der tiefste Prämiensatz hilft wenig, wenn diese Fragen erst nach dem Zuschlag auftauchen.
Am Ende muss eine Modellrechnung zeigen, was ein Krankheits- und ein Unfallfall für die tatsächlichen Lohnprofile bedeutet. So wird sichtbar, welche Beträge der Versicherer übernimmt, welche Kosten beim Unternehmen verbleiben und ob der interne Prozess funktioniert.
Unser Fazit
KTG und UVGZ müssen nicht beim gleichen Versicherer abgeschlossen sein. Sie müssen aber zum gleichen Lohnversprechen passen. Entdeckt Payroll die Unterschiede erst im Leistungsfall, kommt die Harmonisierung zu spät.
Für eine persönliche Beratung oder weitere Informationen stehen unsere Spezialisten gerne zur Verfügung.