KTG-Leistungserschöpfung und Restarbeitsfähigkeit – Wie Unternehmen Lücken vermeiden und gute Entscheide treffen
Viele Unternehmen erleben es früher oder später: Eine Mitarbeiterin / ein Mitarbeiter ist lange krankgeschrieben, die Krankentaggeldversicherung (KTG) zahlt – und dann sind die maximalen 730 Taggelder ausgeschöpft. Gleichzeitig ist das IV-Verfahren noch hängig (oder es liegt noch kein Rentenentscheid vor). Oft besteht zudem eine Restarbeitsfähigkeit, z.B. 50% in angepasster Tätigkeit.
Genau hier entstehen die heiklen Fragen: Wer zahlt was – und wie geht es arbeitsrechtlich und organisatorisch weiter?
Wenn nach 730 Tagen (noch) keine IV-Rente da ist
KTG-Verträge sind in der Regel eindeutig: Ist die Maximaldauer erreicht, endet der Anspruch aus diesem Krankheitsfall – unabhängig davon, ob die IV bereits entschieden hat.
Typische Folgen in der Praxis:
- Einkommenslücke für die betroffene Person (Taggeld fällt weg).
- HR muss Entscheide vorbereiten: Weiterbeschäftigung (ggf. angepasst), Versetzung, Pensums-/Aufgabenanpassung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
- IV und Pensionskasse (BVG) sind häufig noch in Abklärung oder starten erst später.
Was bedeutet die Restarbeitsfähigkeit arbeitsrechtlich?
Wenn eine Person (teilweise) arbeiten kann, gilt im Grundsatz:
- Für den effektiv geleisteten Teil (z.B. 50%) schuldet der Arbeitgeber den entsprechenden Lohn.
- Für den arbeitsunfähigen Teil besteht nach Ablauf der gesetzlichen/vertraglichen Lohnfortzahlung in der Regel kein zusätzlicher Lohnanspruch, sofern keine abweichenden Regelungen bestehen (GAV, Reglement, Einzelvereinbarung).
- Wichtig für HR: Auch wenn eine Kündigung nach langen Krankheitsphasen möglich sein kann, ist sie sensibel – rechtlich (Fürsorgepflicht, Verhältnismässigkeit) und auch menschlich sowie reputationsbezogen.
Was bedeutet die Restarbeitsfähigkeit für IV und BVG?
Viele Pensionskassenreglemente orientieren sich beim Invaliditätsgrad und beim Leistungsbeginn stark am IV-Entscheid. Zudem sind Wartefristen bis zum Start von BVG-Invalidenleistungen üblich (oft 12–24 Monate, je nach Reglement).
Wenn die KTG endet, bevor IV/BVG greifen, entsteht eine Übergangsphase ohne Versicherungsleistungen. Und: Eine Restarbeitsfähigkeit beeinflusst später den Invaliditätsgrad – und damit u.a. die mögliche BVG-Rente und Beitragsbefreiung.
Für Unternehmen zentral:
- Wie regelt unser BVG-Reglement Wartefristen, provisorische Leistungen und Teilinvalidität?
- Greifen KTG, IV und BVG im konkreten Fall nahtlos ineinander – oder entsteht faktisch eine Lücke?
HR-Check: Was jetzt den Unterschied macht
Damit es am „Tag 731“ keine Überraschung gibt, bewährt sich ein strukturierter Prozess – spätestens bei längerer Abwesenheit.
Praxis-Checkliste für HR:
- Zeitachse klären: Wann endet die KTG? Wo steht die IV? Ab wann könnte BVG leisten?
- Rolle und Einsatz klären: Welche Tätigkeiten sind mit Restarbeitsfähigkeit realistisch? (angepasster Arbeitsplatz, Pensum, Aufgabenprofil)
- Akteure koordinieren: Arbeitgeber, Ärzteschaft, IV-Stelle, KTG-Versicherer, Pensionskasse und Broker frühzeitig einbinden.
- Szenarien vorbereiten: Weiterbeschäftigung (Teilpensum), interne Versetzung, einvernehmliche Lösung oder Beendigung – inkl. finanzieller Auswirkungen.
Je früher diese Punkte auf dem Tisch sind, desto mehr Handlungsspielraum bleibt.
Was Unternehmen konkret tun können
- Klare Leitplanken für Langzeiterkrankungen
Definieren Sie Grundsätze: Wann ist Weiterbeschäftigung das Ziel? Wann ist eine sozialverträgliche Beendigung realistischer? Das schafft Transparenz und Fairness.
- KTG-Lösung überprüfen
Mit Blick auf Maximaldauer, Wartefristen, Rückfall-/Neuantrittsregelungen und die Frage: Wie wird die Phase zwischen KTG-Ende und IV/BVG abgefedert? Es gibt KTG-Anbieter, die ein Überbrückungstaggeld vorschiessen.
- BVG-Reglement kennen (und bei Bedarf sofern möglich anpassen)
Insbesondere zu Wartefristen, provisorischen Leistungen bei ausstehendem IV-Entscheid sowie Teilinvalidität / stufenweiser Wiedereingliederung.
- Interne Prozesse und Kommunikation schärfen
Definieren Sie klare Schwellenwerte (z.B. Meldung an KTG, PK, Case Management) und stellen Sie sicher: Betroffene Mitarbeitende verstehen frühzeitig, welche Szenarien nach KTG-Ende möglich sind.
Fazit: Lücken vermeiden, Fairness sichern
Die Erschöpfung der KTG-Leistungen bei gleichzeitig vorhandener Restarbeitsfähigkeit ist ein typisches Schnittstellenthema zwischen Versicherungen, Arbeitsrecht, HR-Strategie und Unternehmenskultur. Wer frühzeitig plant, die eigenen KTG- und BVG-Lösungen kennt und klare interne Spielregeln definiert, kann:
- finanzielle und rechtliche Risiken reduzieren,
- Einkommenslücken für Mitarbeitende minimieren und
einen fairen, transparenten Umgang mit Langzeiterkrankungen etablieren.
Wie Funk unterstützt
Funk unterstützt Unternehmen, ihre bestehenden Lösungen zu analysieren, Lücken sichtbar zu machen und konkrete, entscheidungsreife Optionen für HR und Geschäftsleitung auszuarbeiten – inklusive Szenarien bei KTG-Leistungserschöpfung und Restarbeitsfähigkeit.
Wenn Sie dieses Thema in Ihrem Unternehmen vertieft angehen möchten, begleiten wir Sie gerne – von der Analyse bis zur Umsetzung.
Für eine persönliche Beratung oder weitere Informationen stehen unsere Spezialisten gerne zur Verfügung.
Februar 2026
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